Arbeitsrecht

Kurzarbeit

Die nachfolgenden Informationen geben einen ersten Überblick über die Kurzarbeit. Zu beachten sind insbesondere anwendbare Tarifverträge, bestehende Betriebsvereinbarungen und die individuellen Arbeitsverträge. Diese können abweichende oder spezielle Regelungen enthalten.
Unter dem Begriff Kurzarbeit ist die vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit unter entsprechender Minderung des Arbeitsentgelts zu verstehen. Es kommt also grundsätzlich zu einem teilweisen Ruhen der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten – der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und der Entgeltzahlungspflicht des Arbeitgebers. Die Nebenpflichten bleiben bestehen. Die Kurzarbeit kann sich auf den gesamten Betrieb oder auch nur auf einzelne, organisatorisch abgrenzbare Betriebsteile beziehen. Sofern die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen, erhält der Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld. Besonderheiten gelten insbesondere im Baugewerbe. Weiterführende Informationen gibt die Bundesagentur für Arbeit.

Zweck von Kurzarbeit

Durch die Einführung von Kurzarbeit soll bei einer wirtschaftlichen Krise die Möglichkeit geschaffen werden, Personalkosten vorübergehend zu senken, gleichzeitig aber Kündigungen zu vermeiden.

Einführung von Kurzarbeit

Für die Einführung von Kurzarbeit ist eine rechtliche Grundlage erforderlich. Sie kann vom Arbeitgeber nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechtes angeordnet werden.
Als Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit kommen in Betracht:

1. Tarifvertrag

Sofern ein Tarifvertrag anwendbar ist, finden sich hierin oftmals Regelungen und Voraussetzungen zur Einführung von Kurzarbeit.

2. Betriebsvereinbarung

Ist ein Tarifvertrag nicht vorhanden oder nicht anwendbar, kann in Betrieben mit Betriebsrat Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit eine Betriebsvereinbarung sein.
Hinweis: Eine formlose Regelungsabrede zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber wahrt zwar das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG), führt aber nicht zu einer entsprechenden Änderung der Arbeitsverträge. In diesem Fall ist dann entweder eine vertragliche Vereinbarung oder eine Änderungskündigung erforderlich.

3. Individuelle Vereinbarung - Arbeitsvertrag / Zusatzvereinbarung

Eine Regelung zur Einführung von Kurzarbeit kann bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages getroffen worden sein bzw. für neue Arbeitsverträge getroffen werden. Sofern dies nicht der Fall ist, ist auch eine nachträgliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und dem jeweiligen Arbeitnehmer möglich.
Eine Vereinbarung über Kurzarbeit kann unter Umständen auch stillschweigend geschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer nach den Weisungen des Arbeitgebers widerspruchslos kurzarbeitet. Es empfiehlt sich jedoch dringend eine schriftliche Vereinbarung, in der die genauen Modalitäten der Kurzarbeit geregelt werden. Eine solche Vereinbarung dient nicht zuletzt zu Beweiszwecken oder zur Vermeidung von Streitigkeiten.

4. Gesetzliche Sonderregelung - Massenentlassung

Eine besondere Regelung zur vorübergehenden Einführung von Kurzarbeit stellt § 19 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dar. Im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Massenentlassung nach §§ 17 ff KSchG kann die Bundesagentur für Arbeit zulassen, dass der Arbeitgeber im Zeitraum der sog. Entlassungssperre von grundsätzlich einem Monat Kurzarbeit einführt, sofern er in diesem Zeitraum nicht in der Lage ist, die Arbeitnehmer voll zu beschäftigen.
Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber in diesem Fall der Kurzarbeit zwar berechtigt ist, Lohn oder Gehalt der mit verkürzter Arbeitszeit beschäftigten Arbeitnehmer entsprechend zu kürzen; die Kürzung des Arbeitsentgelts wird jedoch erst von dem Zeitpunkt an wirksam, an dem das Arbeitsverhältnis nach den allgemeinen gesetzlichen oder den vereinbarten Bestimmungen enden würde. Soweit tarifvertragliche Reglungen über die Einführung, das Ausmaß und die Bezahlung von Kurzarbeit bestehen, gehen diese vor.

5. Änderungskündigung

Lässt sich auf einer dieser Grundlagen keine Kurzarbeit einführen, ist eine Änderungskündigung erforderlich. Sofern ein Betriebsrat besteht hat dieser ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich grundsätzlich auf die Frage, ob und in welchem Umfang Kurzarbeit geleistet werden soll und wie die verbleibende Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt wird. Dem Betriebsrat steht bezüglich der Einführung von Kurzarbeit auch ein Initiativrecht zu.

Voraussetzungen für Kurzabeitergeld

Kurzarbeit kommt gemäß §§ 95 ff. SGB III in Betracht, wenn die folgenden Kriterien erfüllt sind:

1. Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall 

Gemäß § 96 SGB III ist ein erheblicher Arbeitsausfall gegeben, wenn
  • er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
  • er vorübergehend ist,
  • er nicht vermeidbar ist (z.B. durch Abbau von Überstunden),
  • im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel, jetzt wegen der Coronakrise 10 Prozent der im Betrieb Beschäftigten von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist. Nicht mitzuzählen sind u.a. Auszubildende, Heimarbeiter, Arbeitnehmer in Elternzeit.
Arbeitsausfall in der Coronakrise ist sowohl aus wirtschaftlichen Gründen (z.B. beim Stocken der Produktion aufgrund des Fehlens von Vorprodukten), bei der Absage von Veranstaltungen, die als Dienstleister betreut wurden als auch angeordnete Betriebsschließungen als unabwägbares Ereignis denkbar.
Bei der Vermeidbarkeit kann es z.B. beim Ausbleiben von Lieferungen darauf ankommen, ob eine Ersatzbeschaffung generell (wenn auch zu einem höheren Preis) möglich gewesen wäre oder ob das Problem durch das Anlegen von Vorräten hätte vermieden werden können. Laut Bundesagentur für Arbeit sollen diese Kriterien im Corona-Fall großzügig zugunsten der Unternehmen bzw. der anspruchsberechtigten Arbeitnehmer ausgelegt werden.

2. Betriebliche Voraussetzungen

Im Betrieb oder der Betriebsabteilung muss mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt sein.

3. Persönliche Voraussetzungen

Die persönlichen Voraussetzungen sind grundsätzlich erfüllt, wenn das Arbeitsverhältnis fortgesetzt und der Arbeitnehmer nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist, weil er Kranken-, Arbeitslosen- oder Übergangsgeld bezieht.

Kurzarbeitergeld anzeigen

Kurzarbeitergeld ist bei der Bundesagentur für Arbeit anzuzeigen. Hierzu ist ein Formular vollständig in jedem Punkt auszufüllen und die betriebliche Situation auf einem separaten Blatt zu erläutern (Absatz- bzw. Lieferantensituation).
Die Anzeige muss in dem Monat eingereicht werden, in dem erstmals Arbeitsausfälle wirtschaftlicher Natur eintreten. Kurzarbeit kann nicht vorsorglich beantragt werden.
Die Anzeigen und Unterlagen sind
ausschließlich an folgende Postanschrift zu senden: 

Agentur für Arbeit Cottbus
03039 Cottbus
Die Anzeige wird nach Eingang durch die Mitarbeiter des Fachbereiches für Kurzarbeitergeld geprüft, was aufgrund der steigenden Anzahl an Nachfragen und Anzeigen bis zur Rückmeldung einige Zeit in Anspruch nehmen wird. Besteht ein Betriebsrat, ist dessen Stellungnahme beizufügen.
Sollten bereits andere Leistungen der Arbeitsagenturen und/oder Jobcenter wie z.B. Eingliederungszuschuss (EGZ), Arbeitsentgeltzuschuss (AEZ), Einstiegsqualifizierung (EQ) etc. laufend oder per Bescheid für die Zukunft bezogen werden, ist unbedingt dem jeweiligen Bearbeitungsteam mitzuteilen, dass Kurzarbeitergeld für den jeweiligen Mitarbeiter beantragt wurde. Auf dem Bescheid der Förderleistungen finden sich die Kontaktdaten der Bearbeitungsteams.

Entgelt und Kurzarbeitergeld

Die konkrete Berechnung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes an die einzelnen Arbeitnehmer erfolgt durch den Arbeitgeber. Die Bundesagentur für Arbeit zahlt in einer Summe an den Arbeitgeber. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes entspricht dem des Arbeitslosengeldes, es beträgt bei einer vollständigen Reduzierung der Arbeitszeit (“Kurzarbeit null”) allgemein 60 Prozent des pauschalisierten Nettoentgelts bzw. 67 Prozent für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind. Soweit Arbeitszeit und somit auch Entgelt nicht vollständig entfallen, sondern lediglich reduziert werden, besteht natürlich auch nur ein anteiliger Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Der Arbeitgeber hat seinen Anteil an Sozialversicherungsabgaben jedoch in voller Höhe, d.h. nicht angepasst an verminderte Arbeitszeit und Vergütung, zu entrichten. In der Coronakrise bekommt der Arbeitgeber auch diese Beiträge voll erstattet.
Ist die Anordnung der Kurzarbeit unwirksam, wird die „normale“ Arbeitszeit nicht reduziert und der Lohnanspruch des Arbeitnehmers bleibt in voller Höhe bestehen. Widerruft die Bundesagentur für Arbeit rückwirkend die Zahlung von Kurzarbeitergeld, so hat der Arbeitnehmer einen Lohnanspruch gegenüber dem Arbeitgeber, allerdings nur in Höhe des Kurzarbeitergeldes.

Die wesentlichen Punkte des sogenannten Sozialschutzpakets II:

  • Das Kurzarbeitergeld wird erhöht.
  • Ab dem 4. Monat der Kurzarbeit werden 70 Prozent (77 Prozent mit Kind) des Lohnausfalls gezahlt.
  • Ab dem 7. Monat sind es 80 Prozent (87 Prozent mit Kind).
  • Voraussetzung dafür ist, dass die reguläre Arbeitszeit um mindestens 50 Prozent reduziert wird.
  • Diese Regelungen gelten maximal bis zum 31. Dezember 2020. Eine Verlängerung der Bezugsdauer bis Ende 2021 wurde aber beschlossen (siehe unten).
Nunmehr darf auch jeder Kurzarbeiter bis zur vollen Höhe des vorherigen Monatsgehalts Geld hinzuverdienen. Die Maßnahme gilt ab 1. Mai und bis zum 31. Dezember 2020. Diese Hinzuverdienstregelung gilt für alle Berufe. 

Kurzarbeitergeld unterliegt dem sogenannten Progressionsvorbehalt

Der Bezug von KUG ist zwar steuerfrei, unterliegt aber dem sogenannten Progressionsvorbehalt. Bezieher von KUG müssen daher eine Einkommensteuererklärung abgeben. Die Lohnersatzleistungen (KUG) werden dabei dem zu versteuernden Einkommen fiktiv zugerechnet und darauf der maßgebende Steuersatz berechnet. Mit diesem höheren Steuersatz wird dann das steuerpflichtige Einkommen besteuert Dadurch kann es zu Steuernachzahlungen kommen.
Auch steuerfreie Arbeitgeberzuschüsse zum Kurzarbeitergeld unterliegen dem Progressionsvorbehalt und sind in der Lohnsteuerbescheinigung auszuweisen. 

Kündigung weiter möglich

Auch während des Zeitraums, in dem kurz gearbeitet wird, kann der Arbeitgeber grundsätzlich kündigen. Hierfür gelten die üblichen Voraussetzungen. Auch eine betriebsbedingte Kündigung ist in dieser Phase möglich. Allerdings indiziert die Einführung von Kurzarbeit, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist, welcher eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigt. Dieses Indiz kann der Arbeitgerber jedoch widerlegen, indem er darlegt, dass über die Kurzarbeit hinaus weitere Gründe für eine Kündigung vorliegen und die Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist.
Achtung: Bei Ausspruch der Kündigung bzw. Abschluss eines Aufhebungsvertrages entfällt der Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Kurzarbeit und Ausbildung

Sofern in einem Betrieb Kurzarbeit eingeführt wird oder werden soll, ist hiervon auch die Ausbildung betroffen und es stellt sich die Frage der Vereinbarkeit von Ausbildung und Kurzarbeit. Der Betrieb hat eine Ausbildungspflicht. Kommt er ihr nicht nach, besteht die Gefahr von Schadensersatzansprüchen. 
Grundsätzlich ist auch Kurzarbeit für Auszubildende möglich. Dies knüpft jedoch an strenge Voraussetzungen an und bietet dem Arbeitgeber nicht die gleiche finanzielle Entlastung, wie bei Arbeitnehmern.
Zunächst muss der Ausbildungsbetrieb von allen Möglichkeiten Gebrauch machen, um seiner Ausbildungspflicht trotz Einführung von Kurzarbeit nachzukommen. Hierbei hat er zum Beispiel folgende Möglichkeiten:
  • Umstellung des Lehrplans durch Vorziehen anderer Lerninhalte
  • Versetzung in eine andere Abteilung
  • Rückversetzung in eine Lehrwerkstatt
  • Durchführung besonderer Ausbildungsveranstaltungen.
Nur in äußersten Ausnahmefällen, wenn auch alle erdenklichen Maßnahmen zur weiteren Durchführung der Ausbildung ausgeschöpft sind, kann im Ausbildungsverhältnis Kurzarbeit in Betracht kommen.
Sollte Auszubildenden gegenüber Kurzarbeit angeordnet werden, haben sie dennoch Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). Die sechs Wochen meinen 30 Arbeitstage á 8 Arbeitsstunden. Ist die tägliche bzw. wöchentliche Arbeitszeit geringer, besteht der volle Lohnanspruch des Auszubildenden so lange, bis die 240 Arbeitsstunden (30x8) erreicht sind. Ausbildungs- und Tarifverträge können noch längere Fristen vorsehen. 

Ende der Kurzarbeit

Mit Ablauf des hierfür vereinbarten Zeitraums oder mit dem Entfallen einer der Voraussetzungen endet der Kurzarbeitszeitraum.

Erleichterungen in der Corona-Krise

Folgende Erleichterungen wurden für das Kurzarbeitergeld geschaffen:
  • Arbeitgeber bekommen die Sozialbeiträge für die ausgefallenen Arbeitsstunden voll erstattet. Zuvor musste der Arbeitgeberanteil selbst übernommen werden.
  • Kurzarbeitergeld ist bereits möglich, wenn 10 Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Bisher lag die Regel bei einem Drittel.
  • Auch Leiharbeiter können Kurzarbeitergeld beziehen.
  • Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden wird verzichtet.

Verlängerung der Bezugsdauer und der Verbesserungen beim Kurzarbeitergeld

Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wurde mit der Zweiten Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld (Zweite Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung; 2. KugBeV) vom 12. Oktober 2020 für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. Dezember 2020 entstanden ist, auf bis zu 24 Monate, längstens bis zum 31. Dezember 2021, verlängert. Die Verordnung tritt am 1. Januar 2021 in Kraft und am 31. Dezember 2021 außer Kraft.
Das bedeutet, dass zur Erfüllung der Voraussetzung spätestens der Dezember 2020 der erste Kalendermonat sein muss, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld gezahlt wird (Beginn der Bezugsdauer nach § 104 Abs. 1 S. 3 SGB III).

Verlängerung des Bezugszeitraums: Verlängerungsanzeige notwendig 

Für die Verlängerung des Bezugszeitraums ist in den Fällen, in denen bereits Kurzarbeitergeld gezahlt wird, eine (Verlängerungs-)Anzeige des Arbeitgebers erforderlich. In der Anzeige müssen die Dauer und die Gründe für eine Verlängerung geschildert werden. Ferner muss die weitere Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat vorgelegt bzw. auf die weiteren Einzelvereinbarungen mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verwiesen werden, welche für die Abschlussprüfung vorzuhalten sind.
In den Fällen, in denen ab jetzt bis einschließlich 31. Dezember 2020 über eine erstmalige Anzeige des Arbeitsausfalls entschieden ist, kann der Anspruch auf Kurzarbeitergeld bereits bis längstens zum 31. Dezember 2021 dem Grunde nach bewilligt werden (§ 99 Abs. 3 SGB III).
Wenn der Betrieb bis zum 31. März 2021 Kurzarbeit eingeführt hat, gelten befristet bis 31. Dezember 2021 folgende Erleichterungen beim Zugang zum Kurzarbeitergeld:
  • Abweichend von § 96 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 SGB III ist ein Arbeitsausfall auch dann erheblich, wenn mindestens 10 Prozent der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind.
  • Zur Vermeidung der Kurzarbeit im Sinne des § 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 3 SGB III müssen keine negativen Arbeitszeitsalden gebildet werden.
  • Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können bei Kurzarbeit einen Entgeltausfall erleiden und damit dem Grunde nach einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben; § 11 Abs. 4 S. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ist insofern aufgehoben.
  • Die Sozialversicherungsbeiträge (SV-Beiträge) werden für die Zeit eines Arbeitsausfalls längstens bis 31. Dezember 2021 weiterhin von der Bundesagentur für Arbeit erstattet, wenn der Betrieb bis zum 30. Juni 2021 Kurzarbeit eingeführt hat. Die Erstattung erfolgt für den Bezug von Kurzarbeitergeld nach § 95 oder § 101 SGB III
  • während der Zeit vom 01. Januar 2021 bis 30. September 2021 in Höhe von 100 Prozent und
  • während der Zeit vom 01. Oktober 2021 bis 31. Dezember 2021 in Höhe von 50 Prozent
der allein vom Arbeitgeber zu tragenden SV-Beiträge in pauschalierter Form.
Weitere Hinweise sind im Webseite der Bundesagentur für Arbeit verfügbar. Hier können auch KuG-Anzeigen und -Anträge bequem ohne Registrierung online über die Kurzarbeit-App oder über den UPLOAD Service der Bundesagentur für Arbeit hochgeladen werden. 

Neueinstellungen; auch von „Saisonarbeitskräften“

Der Bund-Länder-Beschluss vom 3.März 2021 sieht fünf aufeinander aufbauende Schritte vor, wann und unter welchen Bedingungen die Branchen mit Publikumsverkehr öffnen dürfen (Stufenplan). Wann die sog. „stabile 7-Tages-Inzidenz“ erreicht ist, um eine Öffnungsstufe zu erreichen, wird dabei regional entschieden.
 Aktuell ist der Öffnungsschritt 4 (u. a. Außengastronomie) sowohl für Berlin als auch Brandenburg wieder zurückgestellt worden.
Auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten benötigen Betriebe neue Mitarbeiter, zum Beispiel aufgrund von Personalfluktuation. Für Firmen, die Kurzarbeit beantragt haben, gibt es allerdings eine Besonderheit zu beachten. Ein erhöhtes Arbeitsvolumen sollte zuerst durch eine Verringerung der Kurzarbeit des vorhandenen Personals bewältigt werden. Wenn dies möglich gewesen wäre, aber trotzdem eine neue Kraft eingestellt wird, ergeben sich Auswirkungen auf den Kug-Anspruch. Es kann jedoch Gründe geben, warum eine Neueinstellung zwingend nötig ist, z. B. wenn im Unternehmen eine Fachkraft fehlt, die für die Betriebsfortführung unentbehrlich ist.
Grundsätzlich können Sie zu jeder Zeit eine Neueinstellung vornehmen. Sollten jedoch Unsicherheiten hinsichtlich der Auswirkungen auf den Kug-Bezug bestehen, empfiehlt sich eine vorherige Beratung durch die zuständige Agentur für Arbeit. Dabei können die näheren Umstände geklärt werden und darüber hinaus spätere Rückfragen und womöglich Überraschungen vermieden werden.
 Allein die fehlende Öffnungsperspektive schließt Kug-unschädliche (Ersatz-)Neueinstellungen nicht generell aus.
Beispiele für Gastronomie:
• Neueinstellung zum 1.5., weil ein Koch, der bisher im Rahmen des Außer-Haus-Verkaufs tätig war, länger ausfällt: grds. möglich, da sog. Ersatzeinstellung
• Neueinstellung zum 1.5., weil sich Außer-Haus-Verkauf gut entwickelt und ein Ausfahrer benötigt wird: grds. möglich, wenn das vorhandene Personal die Tätigkeit nicht (durch Verringerung Kurzarbeit) abdecken kann
•Neueinstellung zum 1.5., um den Biergarten evtl. am Wochenende öffnen zu können: derzeit nicht Kug-unschädlich möglich wegen fehlender Öffnungsperspektive

Hinweise zur Vorbereitung der abschließenden Kurzarbeitergeldprüfung

Die Agenturen für Arbeit in Berlin und Brandenburg werden deshalb ab dem 22. Januar 2021 an alle Betriebe, die aktuell kurzarbeiten, Informationsschreiben versenden.  Damit werden die Betriebe bereits frühzeitig darüber informiert, dass nach Ende der Kurzarbeit noch eine abschließende Prüfung durchgeführt wird. In dem Schreiben wird beschrieben, welche Art von Unterlagen zu einem späteren Zeitpunkt für die Prüfung zu übersenden sind. So können sich die Arbeitgeber bereits jetzt gut vorbereiten und die entsprechende Unterlagen zusammentragen.
Es handelt sich um ein reines Informationsschreiben, eine Kontaktaufnahme mit der Agentur für Arbeit ist deswegen nicht erforderlich.
Aktuell sind auch noch keine Unterlagen einzureichen. Die Arbeitgeber erhalten nach dem Ende der individuellen Kurzarbeit eine Information über den genauen Zeitpunkt und die jeweils benötigten Unterlagen für die Abschlussprüfung.
Sofern Arbeitgeber Fragen zur Abschlussprüfung haben, stehen ihnen Ansprechpartner der Arbeitsagenturen unter der Telefon-Hotline 0800 4 5555 20  gerne Rede und Antwort.

Unterlagen für die Abschlussprüfung

Nachfolgend sind exemplarisch die Unterlagen aufgelistet, die Arbeitgeber für die Prüfung des Bezugs von Kurzarbeitergeld bereithalten sollen. Die Aufzählung ist nicht abschließend. Im Einzelfall kann die Arbeitsagentur weitere Unterlagen anfordern.
Für jeden Kalendermonat, für den die Bundesagentur für Arbeit Ihnen Kurzarbeitergeld und Sozialversicherungsbeiträge erstattet hat, sind folgende Unterlagen bereit zu halten:
  • Lohnkonto
  • Arbeitszeitnachweise
  • Auszahlungsnachweise
  • Entgeltabrechnungen
Daneben werden Unterlagen zu den rechtlichen Grundlagen der Arbeitsentgeltansprüche und der Vereinbarung der Kurzarbeit geprüft. Dies sind vor allem:
  • Arbeitsverträge der Bezieherinnen und Bezieher von Kurzarbeitergeld
  • für den Betrieb maßgebliche Tarifverträge
  • Einzelvereinbarungen mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder Betriebsvereinbarung mit einem Betriebsrat über die Einführung von Kurzarbeit
Auch der Umfang des Arbeitsausfalles kann Gegenstand der Abschlussprüfung sein. Hierfür wird insbesondere geprüft:
  • ergriffene Maßnahmen zur Vermeidung oder Reduzierung der Kurzarbeit (z.B. Nutzung von Arbeitszeitkonten, Einbringung von Resturlaubsansprüchen)
  • Auftragsbücher
  • betriebswirtschaftliche Auswertungen

Ergänzende Hinweise zum Antragsverfahren

Sobald die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen (z.B. durch eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat oder Einzelvereinbarungen) zur Einführung der Kurzarbeit vorliegen, kann die Anzeige über Kurzarbeit bei der zuständigen Arbeitsagentur eingereicht werden. Die entsprechenden Vordrucke und Hinweise finden Sie auf www.arbeitsagentur.de unter dem Direkteinstieg “Kurzarbeitergeld: Informationen für Unternehmen“ und dort bei den „Downloads“.
Bei der Entscheidung über die Anzeige spielen insbesondere die Ursache des Arbeitsausfalls und seine Dauer eine maßgebliche Rolle. Weiter prüft die Arbeitsagentur, ob der Arbeitsausfall nur vorübergehender Natur und unvermeidbar ist.
Anhand des tatsächlich eingetretenen Arbeitsausfalls im jeweiligen Kalendermonat berechnet der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld und zahlt es an seine Beschäftigten aus.
Dann bekommt der Arbeitgeber das verauslagte Kurzarbeitergeld und auf Grundlage der befristeten Sonderregelungen auch - ggf. teilweise - die von ihm allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge auf Antrag erstattet.
Sie können die Online-Angebote auf www.arbeitsagentur.de nutzen (z.B. im Bereich Unternehmen der eServices auf www.arbeitsagentur.de, die Kurzarbeit-App oder einen Chatbot zum Kurzarbeitergeld).